吉宁博士观点
营销人员的绩效管理必须根据其销售业绩实现的方式不同而变化。
从微观层面对营销人员绩效管理的分析，对于那些销售周期短、产品程度高而在销售中不需要公司其它各部门的过多支持的情形，则可以相对地更加注重员工的结果性绩效；相反，应当更加注重员工过程性绩效以及员工能力。
对于前者，并非是说企业没有营销体系，而是强调在这种情况下由于市场充分竞争，营销人员的个人能力和努力在很大程度上左右了销售结果的达成，因此强调结果性绩效。
而对于后者，并非不重视员工的结果性绩效，而是在短期内重视过程性绩效，在长期也非常重视员工业绩，当然对于员工职业技能的提升也非常看重。
当然至于销售过程如何管理，则需要根据企业销售过程管理体系来制定。从目前来看，一般的规律是逐步加强销售过程管理，大量企业引进了CRM系统，加强了销售过程管理是其重要目标。
如果从宏观战略层面而言，销售系统还必须承担起对企业销售策略执行的任务，比如针对特定产品(如新产品)、特定目标市场的拓展，以及市场占有率指标，当然还包括利润指标等等。
企业需要根据自身行业、市场特点，根据自身所处的企业发展阶段，不断对营销人员绩效管理进行调整，使之随着企业发展而健康发展。
