吉宁博士观点
众所周知，如若仅靠培训手段，很可能是使尽蛮力也无果。所以，绝不可孤立来看培训，而应该从业务发展的自然规律寻找培训的用力点和突破口。
培训的技术和方法从没有像今天一样变化这么快，一方面来自于互联网技术打破了知识传播的围墙，消除了时空的隔阂；另一方面企业的实践为培训发展提供了沃土，实战的沃土往往来自于甲方。
固步自封会离业务越来越远，我们反而应该多向业务学习，学习他们的务实与创新，学习他们落地的方法。
一家很牛的企业大学曾抱怨说：市面上能玩的都玩了，今年还有什么好玩的？技术上的与时俱进不算什么，基于业务发展需要的与时俱进才是根本。
所以，我们发现众多学习技术都在试图与业务链接，将系统化问题分析和解决技术用于业务问题分析和解决形成绩效改进、将引导技术应用于业务策略的研讨、将复盘技术链接到业务案例学习……相信这种应用将成为一种趋势。
我们首先要很明确客户是谁，他们对培训与学习的价值诉求是什么。我们做培训的一切工作都要围绕着为客户创造的价值而展开。
一种是希望培训能够帮助他达成组织内部的战略或文化统一。或者是在战略转型期和组织变革期，希望培训能够帮助企业推动转型和变革，能够让组织找到转型成功的信心和实践路径。另一种诉求是对人的诉求，很多首席执行官需要培训单元能够为企业输送足够的胜任人才梯队，特别是核心岗位的领军人物。
业务部门对培训的诉求也分成两种。其一是业务部门所面临的业务问题，希望能够从培训中找到解决办法。其二是希望部门中的员工梯队能够胜任工作，新员工可以快速上手胜任工作，老员工能够不断地绩效提升。
员工对培训的诉求也分成两种。其一是希望培训能够帮助其快速上手工作。其二是希望能够帮助其上升发展。
面对员工，我们应该能够进行岗位工作解码。找到员工上手胜任所需要突破的典型工作任务。同时针对职业发展到不同阶段的员工找到能够帮助他们胜任该阶段和下一阶段的学习需求。
