吉宁博士观点
美国著名管理心理学家施恩教授提出“心理契约”的概念。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望而有所提供的一种配合。”
也可以说，心理契约实质上是一种角色期待，是企业与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。
心理契约大多隐于人们的心里，有待双方细心体察、领悟和估测，尤其是对于企业来说，通过与员工建立心理契约，可使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业战略目标并为企业贡献自己的能力。
在具体地实施方法方面，企业建立和管理心理契约有一个EAR循环理论。所谓EAR循环，是指心理契约建立(Establishing，E 阶段)、调整(Adjusting，A阶段)和实现(Realization，R阶段)的过程。
在E阶段，即心理契约建立阶段，企业重点是了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助员工建立一个合理预期，促使其趋同预期而和企业一起努力。
在A阶段，即调整阶段，企业可及时、通畅地与员工保持沟通，让员工清楚了解企业现在出现了什么新情况，以及企业期望员工进行什么样的调整。
在R 阶段，即实现阶段，企业可及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实。如工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水有调整吗？这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。
如果企业能建立并有效地管理心理契约，使员工将企业目标和个人目标融为一体，将企业文化牢记于心，愿意与企业共进退，员工的工作效率和满意度才会提升，企业才有可能成为永远充满活力的健康和幸福组织。
