吉宁博士观点
在进行招聘面谈时，人力资源管理者必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
第一，面试记录
面试过程中要及时记录。不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用“逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
第二，填写评价
尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。根据原先订下的工作要求来评分。 不要在本步骤中作出招聘决定。评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等背景资料。
第三，检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者是否有相同的回答。若真有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。
第四，作招聘决定
在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当通过面试技巧进行评价。
