吉宁博士观点
在实际操作中，“以岗定人”比“以人定岗”更容易实现。“以岗定人”注重的是一种实务精神，这种用人制度常见于发展到一定程度的企业，而这些企业在部门、岗位的发展上相对完善，企业在人才招聘的时候，会从岗位职能分析着手，确定所需岗位、岗位数量等。
“以岗定人”在企业用人上是人争岗位，在招募人才时，引进了竞争机制，企业可以透过人才招募，从中筛选最合适的岗位员工，这些优点都是“以人定岗”所没有的。
同时“以岗定人”更容易实现绩效管理，它将职务规定得更加细致，使各岗位人员明确知道自己“应该做什么工作？怎样做工作？为什么要这样做？做到什么程度？什么时间完成”等等。
在“以岗定人”的运作中，企业除了要有能力引进优秀人才外，还必须要能建立企业的人才退出机制。一个完善成熟的企业不仅仅能建立吸引人才的进入机制，而且也必须要能让人才有完善的退出机制，这是企业人才保持活力和压力的源泉和长远发展的重要关键。
而“以岗定人”的运作如有完善的进、出场机制，企业可以把冗员辞退，并有效盘活企业的竞争优势，相对也可以激发员工的工作动力，因此这种用人制度广泛的被大中型企业应用。
但“以岗定人”还是会有问题存在，如针对企业中下层人员是可以透过详尽职位说明来订制招募用人标准，但是针对企业的中高层人员呢？企业能不能编制详尽无遗的总经理职位说明书、销售部长职位说明书、生产部长职位说明书呢？
退一步说，即便是有了这样的说明书，不同的人是否有同样的领导力、执行力？这些都是“以岗定人”所会面临到的一些问题。
