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从加薪的形式看薪酬调整技巧

吉宁博士 2016年9月13日 人力资源管理培训

从加薪的形式来说,主要有两种:一种是被动上涨,即企业在同行业上涨的压力下,在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪,这样会使工资的激励作用大打折扣。

另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨,给员工一个意外的惊喜,这样薪酬的激励作用就会有效发挥。

随着员工需求的多元化,统一的福利形式,很难满足大多数人的要求,这要求企业在薪酬设计上提供多样化的福利项目,使福利的效用最大化,并与企业发展水平相适应。

从外部调研是解决工资外部不公平的有效手段,通过外部调查,有一个明确的比较数值,企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力,加薪才能有科学依据。

一般说来,企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上,才能保证有竞争力。而通过内部调研,了解员工最关注什么,是高薪酬、高职务还是培训机会等,这样在具体设计时才能有的放矢。

其次,通过评估各岗位的相对价值和重要性,根据岗位价值和对企业的贡献度加薪,才能解决内部不公平问题。

职位评估解决的是职位的相对价值,对岗不对人;而考核解决的是员工业绩,对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现,这样依据业绩再来提升工资,用事实说话,员工不满意的情况会减少许多,老板也不会再为员工抱怨而挠头。

最后,改变以往薪酬等级是单纯的点值,把它变为一个区间,区间幅度适当加大,上下等级之间可以有一定的重叠。

改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制,管理人员拿管理路线的工资,技术人员拿技术路线的工资。这样,高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构,既可以极大地激励技术人员,又可避免把一流的技术人员变成不入流的经理人。

任何制度设计都离不开企业的文化导向,企业关注什么,价值观是什么,在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现,薪酬设计也不例外。

加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜,引导员工行为向企业期望的方向努力。同时,通过向重点岗位倾斜,企业才能吸引和留住优秀员工,企业才能实现可持续发展。

About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。