吉宁博士观点
金九银十再次挑战人力资源管理者的招聘能力。在这两个月，人力资源管理者的招聘工作都会非常忙碌。可是招聘成效又不大。怎样才能提升招聘效率呢？
铁打的营盘，流水的兵。一个企业的员工，不可能永远不流动。人都是向着高处走的，有更好的发展平台，谁会不动心呢？就像企业也是选择最优秀的人才一样。同一件事，在不同角度，会有不同的观点。
那么如何提升人力资源管理者招聘能力呢？
第一，及时沟通
发现员工有跳槽意向，不急着去求证。对于能力强的员工，私下沟通，了解情况，受到了哪些不公的待遇，有什么困难需要企业帮助解决。一方面是让员工觉得受到重视，同时也感觉到企业的温暖。这时候的员工，多半不会选择离职。对于能力差的员工则可以协商，解除劳动关系，好聚好散，不激化矛盾。
第二，建立人才库
在平时的工作中做好人员信息库的建设，在有人员离职时，及时得到补充，不至于出现空岗而影响工作。与猎才机构保持联系，储备后备人才，挖掘到企业需要的人才。
作为人力资源引导好企业、用人部门的软实力迎合好、管理好员工的期望值才是重点。关注好过程，关注好动态，即防火才是最好的灭火。
第三，多元拓展招聘渠道
根据公司的发展需要，我们将在原来的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。要内外并行，最大化内外部招聘途径。
在通用的各种招聘方式基础上，将根据公司的需要进行海外招聘、引荐以及自荐等;同时，利用现代的信息化技术有针对性的展开招聘;另外，将加强公司自己的官网建设，完善公司官网的招聘页面，提升公司的吸引力。
第四，组织管理
招聘已不仅仅是人力资源部门的事，而更多的、起决定作用的是用人部门。用人部门直接参与整个招聘过程，并在招聘过程中完全处于主动地位。而我们人力资源部在招聘过程中更多的起到的是组织、指导和服务的功能。
因此企业培训师吉宁博士强调企业可以组建以人力资源部为核心的招聘团队，加强招聘团队培训，提升招聘人员素质水平，是确保今后招聘工作顺利、有效进行的保障。
第五，企业文化
企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
我们人力资源经理人们，应当及时调整、不断改善优化企业的招聘管理体系，提升招聘精准度，最大限度的实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。
