吉宁博士观点
企业人力资源管理者在招聘过程中经常会遇到这么一类问题：应聘者各方面的要求都十分合适，但是提出的薪资要求却高于企业定制的薪资的标准。
薪资问题是应聘者与用人单位无法达成一致而最终影响合作的重要原因之一，多数情况是企业提供的薪资无法达到求职者的期望薪资。
企业对于这种情况也比较矛盾，如果不同意会错过人才，而同意公司人力成本增加，有可能也会引发公司内部的不公平。
那怎么办呢？企业培训师吉宁博士认为作为人才与企业双方，彼此之间薪资方面都会有一个心理预期，但一定要把握一个度。
首先，招聘企业中关键岗位，其招聘周期长之外，招聘难度也会变大。所以是否要录用此新资要求较高的，会考虑到当前此岗位在公司的重要度和对公司的影响如何。如果短期的岗位空缺对企业影响不大，那么人力资源管理者应当要拒绝这样的薪资条件要求。
其次，随着市场竞争的加大，人才的稀缺度对企业的招聘结果影响也十分大，所以当一个岗位的人才属于稀缺性人才时，有相关合适的岗位人选，企业也是会破格录取的。
用人的紧迫性是人力资源管理者需要考虑的首要因素，如果该职位空缺，岗位的职责也无人可以分担处理，而且工作量已经有了一定的堆积，已经影响到了公司其他任务的完成，如果继续空缺下去会给公司带来明显的损失。
此外，需要特别注意的是录用此类人才一定要有试用期，试用期工资要低于正式工工资或求职者提出的薪资待遇，这样对相方是一个相互了解的过程。如果在试用期间考核通过，可以享受转正工资，如果未通过，可以予以辞退。
同时人力资源管理者部门要跟进该员工的后续表现，保持与用人部门的联系，并做好继续物色合适人才的工作。以备入职后工作能力、态度与预期不一致而出现不胜任或短期内离职的情况。
在遇到求职者提出过高薪资，人力资源管理者招聘专员无权或拿不定主意时，一定要在第一时间请示领导，提出你合理的意见，说明带来的好处与存在的问题等，然后按照领导的意见处理，并根据录用审批流程进行。千万不要擅自决定。
