吉宁博士观点
1.主动匹配需求
众所周知，营销是要懂得客户的真正需求，才能有效地开展销售行为。你知道自己企业里大多数人的福利需求是什么吗？也许你调查过，也得到了想要的答案，但你确定他们说出的就一定是最真实的需求吗？作为旁观者，你应该主动去探索客户(员工)内心真正的需求。
比如，有的一线员工总是抱怨夜班餐费低、交通补贴低。然而，他们的实际需求真的就是这样吗？经过调查，他们竟然是因职能部门员工工资过高而内心失衡，由此产生了不满情绪，希望通过对一线员工福利的增长，来弥补工资上的差距。
2.让员工共同参与
好的人力资源政策需要同时满足三个条件“更高的效率、公平的机制、员工的声音”，即在效率、公平的同时，还要让员工参与进政策的制订，给员工更多发声的机会。
人们在任何一个决策做出之后均会产生失调，在希望维持自尊的情况下，心理的自我服务意识开始起作用，通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调。因此在政策制订、缴费参与、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工更多的认可。
3.提升社会比较优越感
在企业福利能否让员工满意这个问题上，人们通常缺少评判吸引力的标准，因此需要寻求社会比较以获得评判标准，这种情况可以简称为社会比较理论。
一般来说，对于薪酬的公平只要掌握一个“收获/付出”就够了。纵向是自己的当期和往期相比，横向是自己和他人相比，这一比较主要在组织内部。与薪酬公平的比较主要集中在组织内部，而福利的对比则主要在组织外。因此，在市场上有竞争力，才能实现福利社会比较时的满意度，才能更好地实现员工激励作用。
