吉宁博士观点
大多数企业早已意识到管理培训的重要性，也并不介意在员工成长方面进行投资，可企业却实在害怕员工培训后能力提高了，一甩手走了。
企业毕竟不是高校，不必承担为社会培养人才的职责，这种得不偿失的培训，的确让企业伤透了心，管理者不得不以十分谨慎的态度来对待员工培训。
其中，在实施员工培训时，企业要投入各项费用支出，如高额的讲师费、培训组织者的工资、受训员工的误工费……这些对企业来说是一笔数目可观的支出。
企业培训师吉宁博士建议企业在制定培训经费政策时，除了公司层面统一安排的培训外，对于员工的个性化的培训，可以按员工工资总额、获得的奖金、年终奖励的数额，以一定的比例奖励给员工，作为每位员工建立一个属于员工个人的培训基金帐户，作为员工下一年度的培训经费。
这批费用由公司统一管理，只能用于培训方面的开支。这样员工的薪水越高，业绩越突出，在企业工作的时间越长，他的培训基金账户里的积累就会越多，也就意味着他在本企业将获得的培训机会就越多，他成长的速度会越快。
此外，员工将根据自己的岗位要求、职业兴趣、能力差异，向人力资源部申请参加喜欢的培训项目，人力资源部经过核查，证实该项培训与员工的岗位职责与职业发展方向相关性较强，就会同意该员工支取属于他的那部分培训费用。
如有的员工愿意参加一些职业技能类的短训班，有的员工则希望能有机会走进商学院，接受全面、系统的正规培训。
这样的培训设计既可以有更强的个性化和针对性，激发员工的学习兴趣；也可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训，使企业从员工的持续不断的学习提升中受益；并且使员工备加珍惜在公司内所积累的培训机会，达到培训留人的目的。
