吉宁博士观点
1.职业技能瓶颈
职业技能瓶颈大致可分为三部分：语言瓶颈、专业度瓶颈、思维模式瓶颈。
一是语言上。同资质的人才里面，具备外语优势明显就比其他人选拥有更多的机会选择。
二是专业度上。很多初级人力资源管理者进入职场以后忙于应付工作，忽略了自身专业度提升，逐渐变得只适应在本企业或本岗位工作，专业度局限性加大。
三是思维模式上。或习惯了按照指令办事，没有自我思考总结；或局限于人力资源的小圈子里，一直在模仿，从未有创新；或忽视了大环境的变化和实际需求，变成纯事务型人才。
2.岗位性质瓶颈
人力资源有六大模块，所以企业在使用人力资源管理者上，也会有适当的分工。但是很多中小型企业，还没有树立人力资源的概念，为了节约人力成本，会把人力资源部门压缩到最小编制。
倘若成为事务性人事经理，那么其职业发展后期也会出现“瓶颈”——无法操作具体的人力资源各个模块，只能笼统处理，无法得到有专业需求的企业的认可，对不利于其个人长远发展。
3.企业规模瓶颈
人力资源工作和销售、生产工作不同的是，倘若从步入职场开始只服务于小型民企，所接触到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤统计、薪资结算等某个模块，抑或是全部“打包”。一两年做下来还是个打杂的门外汉。
因此，对于规划感很强的人来说，这个行业瓶颈就会在三五年后体现出来——这个时候，因为工资水平已经到了一个层次，离开小企业去大企业做小助理放不下身段，去做专员或主管又欠缺太多，卡在一个不上不下的瓶颈里。
