吉宁博士观点
问卷调查法是我们常用的培训需求调查方法之一，因此很多培训管理者就会很依赖问卷调查出来的数据，然后选出大家最需要、最迫切想要接受的培训。
然而，这里面容易导致的误区就在于，并不是所有数据反映出来的需求都是真实有效的，有时候，还需要做进一步分析才能发现真实需求。
很多培训管理者对做年度培训计划很痛苦，因为无感觉法真正了解学员的需求，只能把年度培训需求调查作为唯一的信息获取途径，但即使直接应用数据设置了课程却发现还是得不到学员的肯定。
所以，企业培训师吉宁博士建议，年度培训需求调查还是要采用几种培训调查方式混合的方式，不迷信任何一种方式得到的数据，而要有专业的敏感判断。
在诸多培训项目中，类似领导力培训项目、中层管理者能力提升培训、高潜力人员发展培训等有关人才发展项目的培训最具有挑战，一方面，这类培训的投入力度较大，高层对培训效果也较为关注，另一方面，这些学员本身就具有一定的管理水平且差异化较大，如何有效进行项目设计会颇费心思。
与一般培训项目不同的是，对于这类培训，难点在于正确诊断学员的绩效差距或能力差距。通常，能力差距在已建立胜任力模型的企业，可以通过人才测评的方式获得有关数据，绩效差距则要由历史绩效数据进行支撑了。
作为培训管理者，有时候收集到的信息并不一定是完整的，甚至有时候业务部门提出的需求是不明确的，只有通过多沟通、多途径收集才能将碎片化的信息整合起来形成明确的培训目标。以动态的培训需求调查来精确定义关键行为改善目标，同时寻找到最合理的培训内容与培训形式，在培训项目中得到应用，帮助组织提升整体绩效。
