吉宁博士观点
第一，设置明确的绩效考核指标目标，尤其是关键绩效考核指标。
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的。关键绩效考核指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素，再分解为关键业绩指标，再把关键业绩指标按部门和岗位向下分解，是自上而下的用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关键绩效考核指标的设置有三个参考维度：从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑企业战略；与职能部门员工的岗位职责相符合；与职能部门不同的工作流程相匹配。
第二，设置恰当的定量绩效考核指标和定性的绩效考核指标的组合。
采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，一般是简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。
那么，对于员工的考核，究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢？这需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合，这个过程中需要各级人员充分沟通。另外，绩效考核指标的设置需要考虑到素质与业绩并用。
第三，明确绩效考核指标的标准并及时的进行记录。
对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，可以给绩效考核提供依据。在设置绩效考核指标的标准之后对于职能部门员工的绩效数据要有准确清晰地记录。
职能部门绩效考核指标完成之后，应当遵循同质性原则、关键特征原则以及独立性原则实施，以期达到绩效考核指标的目标的目的。
