人力资源管理者难以实施薪酬管理体系之人力资源管理者自身管理层面

1.薪酬管理体系设计与组织绩效没有完全匹配

在设计薪酬管理体系时，人力资源管理者往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。人力资源管理者伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬管理体系。

2.专业技能不够强、不够深、不够广

在设计薪酬管理体系的过程中，不光是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具，人力资源管理者不能完全依赖咨询公司。在设计薪酬管理体系的过程中，人力资源管理者一定要亲身参与并了解足够的组织信息、岗位的特征。深入访谈不同层面的意见加以总结。善于利用科学的薪酬评估、分析的工具，剔除因个人因素所造成的不合理现象。

3.薪酬管理体系建设的定位、原则不明确

制订薪酬管理体系首先要清楚，为什么要建立？是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整？为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员？规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入？制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员？

4.人力资源管理者沟通、影响力不够

由于人力资源管理者自身缺少各类的专业技能、相关业务部门的信息、组织战略，所以在与企业老板沟通的时候就很难与老板达成一致。因为高度不够，深度不够，广度不够，所以往往人力资源管理者提出的相关建议与方案很难得到老板的认可，更不用说去影响老板、说服老板。