吉宁博士观点
许多企业在日常管理中，为了提升公司的市场竞争力，总会想尽办法去提升员工的能力。其中很多培训管理者会设计各式各样的培训项目，如：新员工入职培训、各种各样的专业能力培训、领导力培训等等，以期能达成公司的需求。
领导布置了培训任务、部门提出了培训需求、员工某方面能力不足需要培训，培训需要解决这些需求，以提升员工的能力。
但当进一步追问员工怎么样的表现会让你感觉员工某方面的能力不足，或者部门提出某项培训需求背后的根本原因，员工在工作中所面临的切切实实的问题、困难或易出错点时却只有寥寥数人能够说出具体的问题。
这就是企业培训目标与业务需求的脱节所致，比如沟通能力培训等，这样的课程主题一是难以与员工的实际工作所关联，第二点也会加大对于后期的学习转化和培训评估的设计的难度。
培训价值创造的4-3-3模型中，也提到要使一个培训项目有效40%取决于培训前的需求分析、目标设定和项目设计，30%取决于培训的组织和实施，还有30%取决于培训后的巩固和转化。所以如何找到能够与业务需求相关联的学习目标，做到让学员带着问题去学习，这将是决定培训项目是否成功的基础。
很多培训管理者并没有意识到，员工的发展责任80%以上应该由其直属上级去承担，培训管理部门需要做好的是资源、方法的提供、为其塑造良好的学习氛围和环境。
比如，要求在直线经理共同参与整个培训项目的设计；在训前组织直线经理与学员的沟通访谈，在访谈中让直线经理明确表达对于学员参加本次培训项目的要求及培训结束后期望达到的结果；让直线经理更多的参与到培训的开幕、颁奖等环节中；让直线经理在训后鼓励员工在回到工作岗位后使用、推广在课堂上学到的内容。
这样可以让学员感觉到其直属上级对于培训项目的重视度，必然也能更好的激发学员的学习动力，为培训项目产生实际的效果添砖加瓦。
