企业在招聘关键岗位人才时要问什么？

经济的持续发展，企业对人才的倚重度不断提升，使得高效能的人才越来越成为稀缺资源。在这种背景下，企业对高效能人才的渴望，给一部分人把自己装扮成“高大上”的职场精英提供了广阔的市场。

“伪人才”的大量涌现，为招聘企业提出了一个十分严肃的问题：如何最大程度地避免把“伪人才”招进公司里来？

因此在招聘关键岗位人才时要问什么是非常关键的。

一是，询问候选人“想从本企业获得什么”

由此可以判断他的职业价值观倾向。不正确的职业价值观意味着对工资回报的要求不合理，不合理的要求一定是不能实现的。如果候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求与本企业现行的政策和文化基本一致，说明其职业价值观是与本企业要所求的价值观基本匹配的，因而是可以过关的；

请特别注意，“聪明的”候选人可能会回答说，他更看重职业机会（平台），因为他知道这是用人方希望听到的回答。但是，如果他同时要求获得过高的无责任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所谓的“更看重职业机会”的说法极有可能是不可信的。

因为，真正想干一番事业或十分看好当前工作平台的人，无责任底薪往往不是他优先关注的；他们知道企业的心理，因而更愿意拿到与业绩挂钩的高薪酬，而不是过高的无责任底薪。对无责任底薪有过高要求的人，要么是对自己的能力没有信心，要么是信心“爆棚”，要么是抱持着“做一票，是一票”的心理。

二是，结合候选人的具体要求

询问他“过去是因为什么要求没有得到满足而换工作的”，由此可以判断他的职业行为倾向。所谓“职业行为倾向”，说穿了，就是他将来会不会安心在本企业较长时间地工作下去。

通常，当候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求，与本企业的政策和文化出现冲突时，其冲突的程度决定了其在本企业工作的稳定性。

当然，在招聘过程中，有可能在你的“游说”下，他会降低或调整他的要求，但这一般说来并不可靠，因为最终他会回到原有的思维模式与状态中。

与此同时，你还有必要询问他过去转换工作的行为，在多大程度上与“他对金钱或职业机会或工作与生活平衡的要求没有被满足”有关。

有许多“聪明的”候选人会编造假话来对付你。比如，他们会说，自己当初之所以选择辞职，是因为原企业发生重大人事变更，或是原企业的融资出现了问题，或者是原企业发生组织架构调整，等等。但是，无论他怎样不诚实，你只要坚持追问相关问题，一定会有助于进一步做出判断。

比如，你问他原来的薪酬是多少，薪酬的结构是怎样的，他对原公司薪酬管理体系的看法，等等；又比如，他原来的职业意愿是什么，为什么在原来的公司不能实现自己的职业理想，在原来的公司实现自己的职业理想需要具备什么条件，等等。

切记：频繁跳槽的人，不仅个人要求与现实的反差大，而且其工作能力将是有限的，否则他就没有必要频繁跳槽。