吉宁博士观点
从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。
那么，如何加薪才能更好地实现员工激励的目标呢？
1.薪酬调查
一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
2.职位评估
通过评估各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
3.绩效考核
职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话。
4.工资结构的合理设计
改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，企业管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。
5.与其他制度相互补充
并非只有加薪才能提升员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。
6.合理核算工资
工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测、设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
