吉宁博士观点
各种各样的培训方式，要因企业人才结构、现存数量、总体水平、培训能力、业务特点、企业文化、资金实力等具体情况而定。
无论如何，企业都要形成明确的培训计划，根据企业对人才、技能需求的迫切程度，结合企业的实际能力，经过与职能部门、生产单位、上级领导、员工本人等多方面充分交流沟通后，形成一个既实用、又能够得到大家认同的形式灵活多样的计划。
比如说，根据企业年度不同职能的项目总数，有意识地在项目中安排培训的目标计划，通过项目推进，使领军型人才更加显得突出，使具有发展潜力的员工有机会参与项目，甚至以项目秘书的角色接触项目，通过几个项目实践获得成长。
再比如，采取导师带徒的培训方式。人力资源部门一定要针对每一对师徒都制定详细具体的培养计划：目标、时间、标准、方式、考核、激励、使用、沟通、跟踪，等等，让师徒都明白这种结对培训的意义、目的和作用。
还比如通过员工职业生涯规划促进员工立足岗位自我培养的方式。人力资源部门指导支持，主要是通过员工绩效考核管理，上下级绩效谈话，绩效激励，信息交流，技能集中展示等方式，使员工对自己的技能始终有清楚的了解，既看到进步，也看到差距。
如果企业内部具备授课讲师，就要尽可能使用内部资源，因为那些授课人讲课的过程，也是自我整理和提高的过程，对于他们整合认识岗位技能和相关知识都非常有好处。而授课过程，尽可能采取交流互动的方式，千万不要干巴巴地灌输。
还有企业里面各种围绕岗位工作、专业技能的沙龙、兴趣小组、协会等，以及针对某些具体实际课题组织的团队，都是比较好的培训。
