吉宁博士观点
1.准确定义企业所需的“人才”
许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用猎头公司，投入几百个小时进行简历筛选与面试，但他们不肯花一个下午的时间，详细了解职位对人员的要求。
招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但得到的资料可能只花费了业务主管十分钟的时间。
如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。
在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？
2.将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘
如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。
有了独特的人才价值主张，才可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。
3.拓展多样化的招聘渠道
除了招聘网站和猎头，许多企业都在建立自己企业的人才招聘门户、内部推荐体系、储备人才库。
企业的网上职位申请系统，称为“网申系统”。应聘者可以通过该系统申请职位，提交简历。网申系统使关注企业的人很容易地了解企业招聘信息，对知名度较高的企业是很有效的人才吸引方式。
