吉宁博士观点
1.基于岗位的静态薪酬管理体系要向基于贡献的动态薪酬管理体系过渡
革新薪酬管理体系，从基于岗位的静态薪酬管理体系，逐步过渡到基于贡献的动态薪酬管理体系，实现“系统中平衡，动态中平衡”。
所谓“系统中平衡”，指的是，由于人才市场原因，新员工入职固定工资虽然远远高于老员工，但在薪酬体中，在能力薪酬、绩效薪酬、利润分享、股权激励等方面，向价值贡献大的员工倾斜，逐步实现系统中平衡。
所谓“动态中平衡”，指的是，虽然静态的薪酬管理体系中，新员工工资高于老员工，但是在动态体系中，升职、加薪、调岗等方面，向价值贡献大的员工倾斜，逐步实现动态调整中平衡。
需要注意的是，无论动态还是静态，单一还是系统，薪酬高低的依据是价值贡献大小，而非新老员工的标签。
随着90后逐渐步入职场，薪酬管理体系也要针对新生代员工的新特点予以优化，成为从业者提升员工满意度，激发员工积极性的工具和方法。
2.基于指标的绩效管理要向基于目标和行为的绩效体系过渡
衡量企业经营活动优劣的方式之一就是经济绩效，也由此产生了各种各样基于经济价值最大化的企业绩效管理工具。
移动互联时代，由于企业的经营逻辑变了，也必须区别于传统的绩效考核方法，采用更加个性化及有针对性的绩效考核方式。
不同于传统企业和成熟性企业的战略地图分解法，新时代企业需要从“成长引擎”出发，找到需要坚守并持续下去的“关键成长领域”，通过分析企业的“成长引擎”，分解企业关键成功领域及关键成功要素，并基于此确定适合于企业特色的个性化绩效考核手段。
