吉宁博士观点
1.过于追求简单化
绩效管理，是套逻辑性严密的管理体系，绩效计划、绩效实施、反馈改善、结果应用，环环相扣。一个环节设计得不科学，都会导致效果打折扣。为了省事而设计潦草的绩效方案，肯定不会有效。过分简单等于没用。
2.战略/经营目标承接性不足
很多企业的指标体系与公司经营目标是没有承接关系的，指标失去了导向作用，偏离了绩效管理的要义。
3.指标设计缺乏科学性
指标设置的科学性、指标库的精细程度、指标计分方法的科学性等，是绩效体系有效的基本技术保证。三级指标缺乏统一性、 计分方法不对等等，已经足以让绩效考核形同虚设了。
4.缺乏制度保证
成功的绩效管理必须建立规范的绩效制度，规定绩效的责权利、纪律等，且在各部门尤其经理间宣贯到位。制度宣贯不到位、绩效执行中的违纪现象无约束措施等等。
5.绩效核算体系不规范、数据造假严重
没有准确的第一手数据统计，后续所有的统计汇总、得分计算、管理改善、薪酬激励，都是虚的、空的。
6.缺乏计划体系支撑
计划是指标体系的重要支撑，很多企业只有指标而没有支撑指标的计划，一是人力资源管理者不懂，二是不知道计划与指标如何支撑。
7.缺乏薪酬管理体系支持
无论考核多么到位，如果绩效工资设计不公平、不合理，绩效管理效果会大打折扣。
8.组织保证机制无力
仅由人力资源部门唱独角戏，没有公司层面的机构来支持、协调，其他部门做配角或观望，甚至等着失败，看笑话。
9.考核模式选择不对
