吉宁博士观点
1.学员的典型任务场景是什么？
培训之前，了解学员的基本情况（岗位、职务、司龄、履历等），了解他/她的日常工作职责、关键任务指标，了解他/她所在部门对于公司的价值和地位。然后，要尽量用形象化的方式还原目标学员的任务场景。
2.学员目前的痛点是什么？
把学习利益和学员的心理诉求结合起来，是学员参与感的关键。什么是痛点，就是那些学员一提起来就激动、就能打开话匣子、就乐于吐槽的话题。
3.解决学员痛点的最佳方式？
培训管理者跳开传统的一提培训就上课的思路，多去想想问题本身的解决方法。
4.标杆员工的成长经验是什么？
从标杆员工的成长轨迹，去对照我们解决痛点的方式，会进一步验证方法的可行性。
5.哪些项目任务可以由学员自己（或自组织的方式）来完成？
学员是否可以自己来完成学习，需要什么触发机制，需要营造什么氛围，甚至是否可以把培训这件事授权给学员来完成。
6.学员通过过程参与收获了什么？
如果我们对学员的参与感达成了共识，那么接下来的问题就是参与的收获是什么？我们的预期是什么，学员的预期是什么。目标是什么，实现目标的路径是什么，变量是什么，这些都要心中有数。
7.学习的效果如何度量？
站在学员角度的收获评估。最直接的是学员自己是否有收获，是否回去就用，是否用了就有效，是否能持续用。间接一点，是学员的直接上级，他对于学员的学习收获怎么看。
8.学员的Sponsors如何才能一起参与进来？
企业管理中有个显而易见的道理——有参与才有重视。既然我们明白了谁才是培训工作的大BOSS，那么我们就要千方百计的让他们参与进来，让他们变成培训的Sponsor。参与不仅仅是简单的讲几句话、颁发个奖状，而是在培训设计和实施的各个环节，让大大小小的BOSS能参与、有机会参与。
