吉宁博士观点
几乎所有的企业都希望能建立一个既能充分调动员工积极性，又能使企业人力成本支出保持在合理范围之内的薪酬管理体系。这就需要在设计薪酬管理体系时，充分考虑薪酬管理体系的激励性、经济性、公平性和竞争性。
实际操作中，可以通过绩效管理来体现薪酬的激励性，通过控制薪酬总额预算来保证企业人力成本的经济性，而薪酬的公平性和竞争性，除了要与企业自身的薪酬策略结合外，还要与外部薪酬数据有效结合，在内部公平的基础上，体现外部公平和竞争力。
既然外部薪酬数据如此重要，那么如何获取外部薪酬数据，如何对外部薪酬数据进行筛选验证，又如何将外部薪酬数据应用到企业薪酬设计中呢？
在外部薪酬数据收集过程中，所得到的都是一些零散数据，一些岗位的薪酬数据也无法获得，而且这些数据还不能直接应用，需要进行分类整理。首先要剔除外部数据中偏离度较大的数据，然后将这些岗位与企业内部岗位等级相对应，并按照从小到大的顺序排序排列。
在收集外部薪酬数据时，只是对部分岗位的数据进行采集，并不能涵盖企业内部的所有岗位，而且这些数据的可靠性还要进一步验证。这时就需要对这些数据进行回归分析。
使用回归分析的好处有两个方面。一方面，回归分析中拟合的趋势线，是所有外部数据分布的一种规律，可以大大减少单个数据所造成的误差：另一方面，根据拟合出的薪酬曲线公式，可以求出任意职级的外部薪酬水平的分布值，能够弥补外部薪酬数据调查过程中取样不足的缺陷。
首先，以设计值作为中值，根据不同的职级，确定各级别的薪级幅度，一般在20％～150％之间，级别越高，级幅越大。
设定好级幅后，还要设定薪档，薪档的设计应体现出对员工的激励性，即要让优秀的员工有上升空间，又要为新员工定薪留有余地，要尽可能多地将员工现有薪酬包括其内。
最后，根据设计值、级幅、薪档，计算出各薪档的具体薪酬数额，得出薪级薪档表。
通过以上操作步骤，企业就可以有效地将零散的外部薪酬数据与企业内部岗位价值相结合，建立起符合本企业实际需要的薪酬管理体系，充分体现薪酬的外部公平和内部公平。
