领导力培训的根源在哪里？

根据调查显示86%的人力资源与商务界的高层领导把领导梯队上的短缺视为前三大问题之一。51%觉得该问题是当务之急。仅6%的管理者认为他们可以“很充分”的满足领导力上的需求。

长期而言，我们培养领导者的方式需要改变。问题是要找到领导力培训的根源在哪里？

其一，高层

很多时候高层管理者只会投入金钱在领导力培养的项目上。但是，如果想要从这份投资上得到回报，他们也需要努力确保这些项目与企业的领导力模型拟合、要求可以确定项目有效性的指标、以及确保学习的内容和企业的目标与愿景的关联。

其二，援助

如果管理层没有关注领导力培养项目，员工的学习会因为缺乏研讨与跟进而被工作与业务上的需求埋没。所以，协助管理者支持每一位被培养的未来领导继续在岗位上使用新的行为与技能是很关键的。

其三，评估

当领导力培养项目没有任何数据作为衡量成效的标杆，该项目被视为无效这一点也并不奇怪。除此以外，评估一般也只会停留在一级与二级，却忽略了真正可以展现出项目效果的三、四与五级评估。

其四，教练

我们培养领导者的战略与生产廉价服装一样千篇一律。这样真的行得通吗？应用与行动学习项目、教练、360或者其它多方位评估等调校性高的工具都会更适合发展领导力。

内容与授课方式必须针对一个企业的文化、风格、价值观与信仰进行合适的定制。这样可以让内容与授课方式和企业的愿景与战略达成一致，由此更好地驱使整个企业朝向组织里所设下的目标。

内容通常会为了节省时间被简化、吸干，缩减成最基本的步骤或信息。这种处理学习内容的方式一定要适可而止。

而授课方式也很多样化：面对面、网上、移动、体验式、虚拟、网络研讨、大规模开放在线课堂等。我们现在能选择的学习方式是前所未有的多。然而，这些授课方式都没有指定的标杆，我们也无法预知哪一种方式会适合什么样的技能学习与学员。课程一般也只会授给个人或同辈群体，而很少是面向一个每天都在一起工作的团队。