吉宁博士观点
在中小企业中，由于各部门工作很紧，老板与部门主管无暇顾及，很难像大企业中那样正式沟通，反复讨论。
企业培训师吉宁博士建议中小企业的岗位分析工作主要由人力资源管理的专职人员来承担，由他们根据各级经理人及员工本人提供的一些基本信息，再做逐一访谈，直接形成“职务说明书”草稿，然后召开一次综合会议对“职务说明书”草稿进行讨论，统一认识后定稿。
因为中小企业缺乏专业的人力资源管理人员，加之引进专业人员困难，企业自行进行岗位分析会面临很多困难，寻求外部资源支持不失为便捷的途径。
首先，借助专业的人力资源咨询公司。需要注意的是，一定要在取得岗位分析结果的同时，将咨询公司的职位分析方法、技术等传授给公司内部的经理人。
其次，通过行业协会或者与本企业同行业、同类型、同产品结构的相关企业购买通用的“职务说明书”范本，然后再结合本企业实际情况，对有区别的部份加以组合、修订，从而形成自己公司的“职务说明书”，不失为一种简单有效的方法。
第三，在进行工作职责描述时，尽量将属于同一职责的若干工作任务归并为一个基本构成单元，类似于一个一个“模块”。一旦组织需要将某一项工作职责分配给另外一个岗位，只需将该“模块”移到另一个岗位即可。
这样企业就能应对岗位工作内容不断变更的需要，不至于因为岗位工作职责的转移，而把各工作任务拆卸得七零八落，从而导致主要工作任务丢失。
第四，对于岗位任职资格，应着眼于企业的实际，根据现阶段所需及能够雇佣得到的人员水平来定，避免不切实际的用人策略，误导招聘的方向。
第五，很多中小企业都存在工作无流程或流程不规范的问题。因此，岗位分析工作开展之前，一定要对工作流程进行梳理，尽可能明文规定，并通过岗位分析将企业各项工作流程清晰化、规范化、系统化。
