吉宁博士观点
人员流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业带来很大的负面影响和巨大的经济损失。要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。
人才流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本，从公式中，我们很容易理解到伴随者员工流失，会有哪些成本产生。
而间接导致员工工资上涨；挖公司的墙角；商业机密的泄漏；出现人才断层；企业声誉受损。留住人才是企业各方面吸引力综合作用的结果，而促使人才离开公司可能只有以下原因中一种或某几种因素：
招聘承诺与现实的反差；缺乏培训，成长和发展的机会不足；对个人及个性的尊重不够；绩效评估与职业发展不相关；难以充分发挥自己的能力；公司机制缺乏公平，员工的付出与回报不能平衡；企业薪酬的外部竞争性；工作协调不力；不能提供员工喜欢的工作氛围……
从以上人才流失的因素中我们可以看出，员工流失的原因是多样性的，但又是与公司内外部环境、人力资源政策、管理机制、文化氛围等对员工心智变化的影响息息相关，这些因素可以从员工职业周期的心智变化的角度去分析研究，以期找到问题的症结。
研究显示，几乎80%的人才流失与企业招聘阶段对人才真实素质判断的失误有关，为把好人才的“入口关”，企业应采取科学、有效的方法和技术，准确地甄别企业合适的人才。
通常的做法是通过面试、笔试、心理测试和职业调查，对求职者或考察期的员工进行职业道德、职业取向、工作动机等方面的考察，同时让求职者或考察期的员工充分了解企业的文化理念和核心价值观，启发他们将企业价值观与自己的价值标准进行比照，做出差异水平判断，从而去伪存真、优胜劣汰，确保新员工的综合素质与岗位要求一致。
员工在基本适应了企业新环境、新职位后，对企业有了较高的认同，很庆幸自己的职业选择，产生了急于想证明自己的冲动。企业应该让其展现自己不同的个性魅力、创新意识，给予员工更多的沟通、引导、前景的期许，让其持续保持在最佳的冲动状态。
