什么情况下薪酬横着进一等,什么情况下薪酬往上调一级或者两级,大部分规则是业绩。
对于公司而言,涉及到它要不要做动态的调整,什么时候工资总额变大一点或者变小一点,有没有大致的调整方法,一般情况下会有一个大致的因素。
第一,GDP的变化;第二,CPI的变化;第三,行业的变化;第四,公司盈利水平的变化。一般情况下,这四个因素影响公司工资总额调整高或低。
因此企业培训师吉宁博士认为薪酬制度大部分情况下是要被员工拥护的。这里有几个问题:第一个,公布到什么程度。90%左右的公司公布到薪酬结构,不会公布每一个岗位的工资。
它会公布有多少职等、职级。哪些岗位在哪个等、级,具体中间多少数都不向员工公布。这种公司往往叫“背靠背”,薪酬“背靠背”的公司一般采取这种模式。这种情况下,一定要注意,薪酬制度要写的比较清楚,让大家比较明确。
制度性的东西定下来以后,要做一个薪酬总额测算。什么意思呢?就是说试着把所有人的工资往你的目标上对应一下,对照之后,相对于给每个人多少钱,再往新的体系里放,放完之后算一下工资是高了还是低了。
第一种做法是基本工资一定要就静就高,要么不变要么变高,但是绩效工资要稍微定的低一点,但绩效工资要是到了120分的话,可以多拿工资,这是没任何问题的。这是第一种操作模式。
第二种操作模式是总工资定成就静就高,基本工资比方说3000变2000,要说清楚情况,上个月绩效工资比以前还多拿了200,是这么一个说法。
大家一定要注意,一旦基本工资降低了,人们心里的安全性就降低了。这时候不安全感就出现了,一般人面试都在意固定工资的多和少,他们都希望越安全越好。
把前期的舆论工作做完以后要做一个一个的说服工作。各个部门的头要跟员工一对一地谈话,把一切都说清楚,为什么这个体系是合理的、为什么你是应该在这的、我们是怎么想的。基本上一定要一个一个谈,谈完以后的一个月才能正式施行薪酬管理体系。
一般薪酬管理体系设计完不太容易出问题,唯一有可能需要修订的地方就是奖金的部分,奖金和考核相结合,这是体现贡献的部分。有的时候考核的方式不对或者奖金发放的方式不对,产生的效果就会和我们预期的有差异,这种情况下,我们一般半年修订一次,使得体系达到比较有效的局面。