吉宁博士观点
近年来，企业大学建设一再升温，但企业大学的效果却未能同步攀升，且普遍处于低效状态，严重打击了企业的投资信心，部分企业大学甚至骑虎难下，新上马的企业大学也很快陷入低效陷阱。
企业培训师吉宁博士认为企业大学可以推动企业或主导制定最优战略，并通过核心人才队伍建设与管理机制同步完善，有效提升组织能力和战略执行力。企业大学甚至可以充分发挥管理咨询功能，推动企业通过统筹挖潜直接提升企业绩效和竞争力，并充分利用管理咨询的前导后推能力，推动企业持续高效变革，推进企业快速健康成长。
此外，企业大学可有效传播企业文化，推动企业优良传统的有效传承。同时，优秀的企业大学将不断主导或推动企业文化再造工作，推进企业持续优化思想体系，可以增强企业对内对外的凝聚力和对竞争对手的威慑力，同时有效提升企业的战斗力。
那么打造企业大学需要哪些步骤呢？
其一，如果企业有充实的资金，且企业大学建设过程中可以获得政府提供的优惠甚至免费土地资源，此时砸重金建设漂亮的校区等硬件则无可厚非，一般情况下则不建议在硬件上投入太多资金。当然，如果企业大学发展的非常好，每年获利丰厚，为更好的发展，建设专门的校区以提升企业大学形象也可理解。
其二，如果企业每年有超过千万的培训经费，可以将企业大学建设成为服务内部客户的培训咨询机构，将可大幅降低企业采购培训咨询服务的成本，甚至仅统筹使用好原有培训经费，在不增加投入的情况下，企业大学也能获得良好的生存发展空间。除此之外，通过招聘引入管理咨询专家对内提供专业服务，将大幅提升企业大学的价值创造能力，确保企业大学节流的同时还大幅增效。
其三，在具体配置年度培训资源时，能够产生高价值的关键项目应超配资源追求最大价值，必做但价值不大的项目应在保证效果的情况下尽量控制资源，非必做且价值不大的项目尽量减少资源甚至直接砍掉。
其四，很多企业大学本身都欠缺培训价值最大化的意识和技巧，集团下属各单位的培训管理人员在这方面更是严重不足。这些培训管理人员，往往擅长于培训组织活动，需要通过专业培训和辅导强化培训价值最大化的意识，并在实战中掌握相应技巧。
其五，很多企业内部培训师队伍建设工作开展的轰轰烈烈，但效果欠佳，关键在于未能获得中高管和企业内部技术专家、业务专家等目标内部培训师的支持与参与，未能挖掘出他们的最佳实践，需要企业制定有效的内部培训师激励政策，并通过有效的营销方式、高效的工具模板以及贴身的服务，吸引并协助目标内部培训师整理并有效分享最佳实践。
为切实有效的推进内部培训师队伍建设，企业应重在打造高效的内部培训师的培养模式和课程开发模式，有组织的且目标明确的挖掘出企业急需的各项最佳实践并进行推广。
