吉宁博士观点
现在说到培训项目评估，很多培训管理者都会提到柯氏四级评估法，但通常只限于反应层评估或学习层评估。
做反应层评估的是因为培训管理者只关心当时培训的现场状况，培训讲师好不好，培训课程内容与工作的关联性等表现等最浅层的评估。
而真正对于课程对于员工绩效的影响却没有过多的去考量。
另外，还有很多企业目前推送了继续教育培训或者是公开课培训，花了钱让员工去学习，却没有思考让员工学完以后回到公司进行分享，对于员工是否真正掌握了课程内容、是否愿意向其他人再推荐类似课程，学员在课堂上的表现，学员对课程内容的再思考等等都没有及时进行跟进。
因此，有效的培训评估必然是经过培训管理者在多个维度与层面进行精心设计的产物。
专业的培训管理者绝不是培训课程采购者，这一点不容置疑。在整个培训行业鱼龙混杂的时代，大量的劣质课程经过包装，成为所谓的经典产品被推销给培训管理者，选择合作供应商的重要前提就是对企业培训需求的准确把握，否则选择A或者选择B完全只能凭直觉了。
效果难落地，在于需求不明确，因此，年度培训需求调查报告作为全年培训计划制定的重要依据，应当引起培训管理者足够的重视，即便如此，每次课程实施前依然要开展有针对性的课前调研，只有这样，才能保证培训项目的实施都是符合组织需求及学员需求的。
