吉宁博士观点
直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够)；
人力资源管理者要检讨(薪酬、绩效、员工关系负责人要反思)；
沟通、激励机制出现问题；
关于上级：对于下级，有能力没激励，直接主管不是心态不平和，就是信息量不够，个人要检讨、要提升，要不就下台换人；
关于人力资源管理者：人力资源管理者必须定期审视员工的绩效、薪酬，是否与市场匹配，是否绩效能力态度与薪酬匹配，不能完全等着业务主管提出，甚至有些定期调薪时候，即使直接主管没有提，人力资源管理者发现问题也要提出来，比如员工能力绩效优秀，长期没有加薪，或者与市场不匹配，薪酬管理(或者人力资源管理者负责人)人员不是简单的操作手，要能发现问题提出建议；不能要求人力资源管理者对于每一个员工都了如指掌，但关键人员必须关注；
关于沟通、激励机制：人力资源管理者要经常与员工沟通，了解员工信息动态，如果说得不到信息，自己闭门思过，直接主管的沟通也是一样；关键人员没有得到激励，不是政策问题就是氛围问题。
怎么做?
不论要求是否过分，都不能直接答应；
先了解原因，这个必须弄清楚，并找出改善对策，这是关键；
向员工检讨，这个不丢人，承认问题，让员工看到你的真诚；(同时明确，可以提要求，但不能有被要挟的感觉，如果不能理解，不用谈下去，当然，沟通技巧很重要)
给承诺，约定业绩、大致的调薪时间；
具体调薪幅度可以不说，了解市场，要略高于市场值，员工的期望可以重视，但必须合理(如果不合理也要坚持的，不用谈下去)；小步快跑，感情可以留人，但是钱必须到位。
