吉宁博士观点
首先，扮演好“职业顾问”角色。
通过前期一系列面试过程中的深入交流，逐渐建立彼此信任关系。人力资源管理者在介绍组织业务、职位信息和未来发展性及薪酬待遇情况时，坦诚以待，帮助应聘者梳理个人职业方向，将其优势和能力推荐给用人部门经理。
其次，组织用人部门和新员工拟定试用计划，安排老员工作为督导人，同时人力资源部进行走访管理。
带领新员工到部门报到后，人力资源部要尽快组织用人部门的负责人和新员工一起拟定初步试用计划，制度月度阶段性目标，并指定一个督导负责人，负责新员工的工作引导。
再次，人力资源部组织月度的绩效管理。
对试用期的新员工需进行密度比较大的绩效管理和沟通，引导并创造条件帮助其表现出个人的潜质、优势及突出特点。试用期的绩效评估以职位素质能力评估为主，不过多进行业绩考核。主要依据职位说明书中任职资格要求，对其履职能力和职业素质要求的行为表现特征予以评价。
最后，时机成熟及时提醒部门予以提前转正考评，对新员工自一入职就形成正确的发展导向的影响力。
通过后期对新员工的跟踪评估，可以检验最初面试时自己的判断，检查人力资源部在聘用原则上存在的问题。
