吉宁博士观点
在人口红利消失殆尽、经营成本持续暴涨的高成本时代，企业的首要任务就是实施内部挖潜，这就是核心能力。而这一切，只能通过培训管理的彻底转型，实施由培训到学习的转变才能完成。
很多时候，大多数企业的培训管理部门也都无法突破“培训事务”的角色局限，培训经理也毫无悬念地沦落为一个只会发布培训计划、收收培训表格的日常事务专员，根本就忘记了原先出发时的方向。
那么，培训经理突破培训事务的局限呢？
真正有效的培训管理也必须是定位在人力资源理论之上的。它完全可以直接承载组织的战略职能，在组织战略的影响下，直接地进行企业内部的人力资源开发，提升人力资源素质和绩效。
除了培训事务处理职能之外，培训管理还有三个更重要的职能：一是员工发展顾问。即了解员工的发展需要，并开发有针对性的并富有吸引力的学习项目，引导员工成长；二是企业的业务伙伴，从传统培训管理的只关注培训输入到关注培训输出；三是组织变革的推动者。设计出一系列的学习培训项目，让员工成为变革的认可者、变革的参与者、变革的推动者和变革的受益者。
培训管理，要想顺利实施管理突破，就必须将传统培训管理向战略型培训管理转变，并由此实施从培训到学习的转型，这是企业顺利转型的根本前提。
