人力资源管理者中的“政委”涵盖了三重角色

目前很多企业人力资源管理者这一角色的政委化，真正体现了“从业务中来、到业务中去”的服务宗旨，完成了由“伙计”到“伙伴”的角色转变。

事实上人力资源管理者中的“政委”涵盖了三重角色：

1.专业的人力资源管理者，具有薪酬、绩效、考核、员工关系等方面的深厚理论和技能功底，能够从专业的角度提供解决问题的方案，助力业务发展。

2.连接员工与企业的桥梁。扮演着公司与员工之间的“同心结”角色，用心去体会员工的需求，分担他们的疑虑，对他们的难处感同身受，传达公司的政策，解读相关讯息，引导员工思想的变化，及时发现问题，排解问题，并通过流程的优化尽可能规避类似问题的出现。

3.合作伙伴。扮演着顾问的角色，具有咨询、建议、诊断问题及独立思考的能力，懂业务并能够从人力资源管理者的角度参与业务部门的工作，对业务部门存在的问题可以在咨询建议、制定策略、优化流程等方面提供具有针对性的专业服务。

联想、华为、腾讯等企业早在2005年左右就提出了政委化人力资源管理者角色的建议，并随之建立了完整的政委体系，他们的成功也例证了借鉴政委的工作理念，可以帮助人力资源管理者选择新的工作切入点，更为有效地开展人力资源管理者工作，从而支撑业务更加顺畅地运作，为公司的发展贡献更大的价值。

此外，阿里政委体系的保障在于搭建一套能够赖以发展的基础管理框架，比如：薪酬管理体系、绩效考核体系、人员培训与开发体系等。核心在于政委体系形成了一个自下而上、自我驱动的机制。

长而久之，政委和员工之间的信任可以达到背靠背的程度，员工拥护政委的任何决定，这样每一个业务部门就是一个小的战斗单位，加之政委拥有充分的决策权，便形成了一个斗志高昂、随时准备冲锋的自我驱动机制，因而很好地助力了业务发展，匹配了阿里工作模式。