吉宁博士观点
绩效考核是企业管理的系统工程，一要积累基础数据，二要确定战略管理目标，三要选择适当的考核方法，四要确定考核到什么程度才算公平公正，五要解决考核的公平问题。
比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。
如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。
其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。因此，我们要用事实评价为主，主观考评为辅来实现最佳考核。
在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分会很大，和努力程度关联性不大，因此，职能部门考核主要在于解决关键业绩与非关键业绩的矛盾，关键业绩以项目管理来考评，非关键业绩用主观来考评。
同时，KPI操作要注意八个问题，一是评价要有具体操作刻度，二是评价的考核指标要有可控性，三是评价有失公平公正致使考核适得其反的后果，四是建立KPI体系的思路要始终以结果为导向，五是关键业绩指标按照关联性、驱动因素及指标结构进行分解，六是数据提供来源于相关部门，不能是自已或利益相关者提供，七是通过采用比率法、层差法和说明法对KPI计分，八是关键业绩指标不要超过三个，突出关键。
推行绩效考核不只是人力资源部门的事情，但人力资源部要主导做好全过程的绩效沟通，分析与改进组织、领导和员工的绩效问题，明确推行绩效考核的组织模式与各个部门的职责。
总之，推行绩效考核一要解决观念问题，二要解决制度与技巧问题，三要解决心态问题。凝聚众心，凝聚众力和凝聚众智。
