吉宁博士观点
如何问绩效管理到底是什么，大家都会说知道，其实并不一定。如果把绩效管理比作一场奥运会，那么谁是运动员？谁是裁判员？谁是奥委会主席？谁是工作人员？很多人都会说，老板是奥委会主席，裁判员是人力资源部，这就是误区。
事实上，运动员是员工，裁判员应该是各级经理人，奥委会主席当然是老板，人力资源部是奥委会工作人员。
很多公司把绩效管理的任务全部推到人力资源部，业务经理没有参与进来，绩效考核、绩效面谈，本来应该由业务经理去完成，都由人力资源部去做，一是不可能做好，二是他们没有参与进来，能够得到他们的支持吗？
所以，推进绩效管理，首先要解决的问题是绩效理念。三分技巧，七分理念。绩效管理是什么？谁来做？绩效管理不只是绩效考核，绩效管理不仅是人力资源部的事情，所有的员工、管理干部，包括老板共同参与，直线经理是绩效管理的主要实施人。
绩效体系是个完整的体系，从绩效目标，到绩效辅导，到绩效考核，到绩效反馈，是一个完整的过程，最终为达成企业目标。但是很多公司对绩效管理的认识，却只停留在绩效考核，年初没有目标，年中也没目标，到年底说要考核一下，那么考核要达到什么目的呢？就是扣工资、奖惩。
经理人对定性指标评分非常随意。今天看他顺眼给他打90分，明天看他不顺眼就打70分，90分和70分的标准是什么呢？没有。员工感觉不公平。公平是绩效管理的生命。奥运会为什么百年不衰，就是因为有公平的规则。企业为什么绩效管理做着做着，最后做不下去了，就是被不公平的规则就毁掉了。
很多公司说，现在员工的管理出了问题，公司里的员工对绩效考核根本不在乎，不怕你扣工资，有的员工哪怕被辞退也觉得无所谓，抱着“辞退就再换一家单位”的态度。那么“今天的员工到底要用什么样的方式来激励”新生代员工需求什么，就是我们设计绩效模式非常重要的依据和基础。
在今天的互联网时代，员工的需求层次已经发生了变化，物质需求已经不是员工的第一需求，刺激不了他，安全上的需求也刺激不了他了。新生代员工，尤其是90后，他们的需求是希望得到尊重，希望张扬个性，希望体现自己的价值，新生代员工的需求层次不再是金字塔型的，而是菱形的结构。
按照我们新生代员工的需求层次，我们首先要尊重他/她，第二要张扬他/她的个性，第三要体现他/她的价值，那么我们今天的管理模式就会发生变化，分配导向的管理模式已经过时，发展导向的管理模式会更适合他们的特点，关注缺点的问责系统会受到员工抵制，关注优点的认可系统会爱到亲睐。
