企业应如何设计绩效管理体系的评价纬度？

通过建立一个对绩效管理体系进行评价的模型，帮助企业建立更加有效的绩效管理体系。

那么，企业如何设计绩效管理体系的评价纬度呢？

1.战略目标

如果没有战略作为基础，绩效管理就没有了依托，就无法发挥它的综合效用。企业实施绩效管理的目的是什么？是战略，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。

2.角色分工

可以把一个企业绩效管理中经理人和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、人力资源管理者经理、直线经理和员工。

3.管理流程

一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：制定绩效计划，确定关键绩效考核指标；绩效沟通与辅导，保证绩效管理过程的有效性；绩效考核与反馈，对前一绩效周期的成果进行检验；绩效诊断与提升，总结提升并进入下一循环。

4.工具表格

流程制定好了，并不能保证它能被执行得好，要想被执行得好，人力资源部门还要为直线经理设计简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具加以使用。

5.绩效沟通

实际上，绩效管理的过程就是一个经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程。在这个过程中，经理要与员工一起确立目标，一起清除障碍，一起完成并超越目标，而要做到这一切，绩效沟通必须做好。

6.绩效反馈

一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见。

7.结果运用

在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。

8.诊断提升

这里的诊断与提升是指企业对整个绩效管理体系的诊断，一般每隔一年的时间，企业都要对绩效管理体系进行系统的诊断，从中发现存在的问题和不足，然后加以改进。