吉宁博士观点
培训需求管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程要实现的目标即通过培训来不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配，提高企业人力资源利用效率。
第一，需要全面了解员工的能力素质，从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工进行一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。
针对已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行。
第二，对团队中每一个员工的能力进行测评和盘点，经过总结和分析，形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果进行分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。
找出团队能力的强项与弱项，针对具体岗位胜任力进行需求分析，找出岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板，通过团队分析报告展示的数据与内容，给培训需求分析以直观的数据支持，针对性更强。
第三，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面对企业的人力资源状况进行较深入的掌握。
人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队分析的基础上，进行企业培训需求分析，能够使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。
第四，培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等，都以培训需求为基础。但如果要更进一步分析培训需求，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。
必须以一种特定的形式将培训需求分析结果固化，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面“体 检”，那么在“体检”中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等员工优秀“基因”都需要沉淀下来，作为岗位能力素质模型的构成因素。
