对能力素质模型认识的误区

1.把能力素质模型评价与绩效考核评价相混淆

如一家企业的绩效评价得分有三个方面构成：目标达成情况、岗位职责完成情况、对能力素质评估。能力素质模型是为了衡量绩效杰出者与绩效一般者的行为差异，绩效杰出的人能力素质评价一定高吗？

再如有些人绩效杰出，但是他的绩效是建立在工作环境或其他条件优越的基础之上，他自己本身的能力是一般的，所以这点值得商榷。反过来也是一样，能力素质不高的员工，绩效也有可能高。所以，在企业管理中，用能力素质模型来评估一个人的绩效优劣，是不太合适的。

2.把能力素质模型和任职资格相混淆

能力素质模型包含在任职资格里面，换句话说就是，能力素质模型的构成要素，任职资格都有，但是任职资格构成的要素中，有一些是能力素质模型没有的。

能力素质模型和任职资格的区别在于：能力素质模型是岗位绩效杰出者所具备的素质，而任职资格要求则是对岗位任职者的最低能力素质要求。

能力素质模型不是一成不变的，在建好能力素质模型之后，要根据企业对岗位的要求，与时俱进，能力素质模型的建立对于提升整体人力资源管理水平有很大的促进作用。