吉宁博士观点
我们会发现很多公司发布销售岗位招聘广告的时候，人数要求通常是“若干”“不限”。由此可见，销售岗位的流动率是比较大的。
不过，销售确实是一个相对特殊的行业，需要一定的人员流动，这样才能保持团队的活力。
然而，如果一家公司的销售岗位离职率偏高那肯定是不好的，不仅会打击员工的积极性，还会影响团队业绩。
事实上，不少招聘广告都宣传销售岗位工资高，但都不会说明这需要长期的人脉和沟通能力的积累。不少人就是冲着“高薪”去的。一旦发现很难获得高薪，就会觉得自己上当受骗了，也会选择离职。
此外，销售门槛低，只要求职者能吃苦，口齿伶俐，面试就很容易过关了。因此，销售岗位的工作就成了不少初入社会的毕业生和急需工作的求职者的首选。当工作一段时间后，员工发现自己的性格无法适应销售岗位的工作，就会选择离职。
离职的销售人员可分为两大类，一种是工作不上心，业绩不稳定的，另一种是工作上进，业绩良好的。如果是第一种的话，人力资源管理者大概也是欢迎他们离职的；如果是第二种的话，人力资源管理者就得思考一下原因并采取措施了。
那么如何防范销售人员的离职呢？
第一，业要用优秀的企业文化提升销售人员对企业的“信心指数”：用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。
公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法。
与此同时，销售人员也可借此进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。
第二，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
第三，在物质报酬方面，企业应将销售人员的新酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的新酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀销售人员倾斜。
此外，由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被领导者所忽略，但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。公司必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。
第四，建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的销售人员，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。
