吉宁博士观点
招聘官在候选人采购上做到高效，主要体现在让用人部门经理面试最少的人，却能从这些人中找到与岗位匹配的理想候选人。但是现实情况通常是用人部门面试了很多候选人，但是他们总是不满意。问题出在哪里呢？
企业培训师吉宁博士认为每个招聘官都拥有充足的且优秀的人才池，那么在客户（即用人部门）的眼里，招聘官就是基于客户所提供的工作筛选标准，识别合适候选人的过滤器。
那么招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客户所提供的工作筛选标准，清楚好的候选人和差的候选人之间的差异，并且明白为什么会存在这样的差异。只有了解了这一点，我们才能高效地筛选出合适的候选人。
接下来我们则需要建议客户，优化他们对候选人可用性的预期，让它更切合实际——用人部门有时候想得很完美，但是完美的候选人几乎是不存在的——为了招募到理想的候选人，让招聘变成一场旷日持久的战役并不合适。
如果我们的沟通收到成效，接下来才是从这些候选人中，进一步筛选出对岗位/企业拥有好的性格和文化匹配的候选人。
一个平庸的招聘官可能会告诉候选人工作的时间及工作的内容，一个优秀的招聘官除此之外还会告诉候选人公司能提供的培训和发展的项目、为什么公司提供的工作内容对它个人发展很重要、公司的社交活动和整体文化、举几个在公司内部和外部的职业发展的例子以及告知所提供的岗位与市场上的岗位有何不同等等信息。
这些额外的信息和讨论，目的就是为了打消候选人的疑虑，增强他们的兴趣，坚定他们的选择。
此外，面试是否有准备和培训，会有很大的不同。通过面试，我们主要是甄别候选人是否合适，面试的目的是期望候选人能全面地展现自己的能力和特色，而不是让他们难堪。所以面试前有所准备是期望能让候选人感到轻松，并充满信心地参与面谈，确保每个人都能在面谈中表现出最佳的状态。
