吉宁博士观点
企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。”
这种情况，人力资源管理者在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。那么，对于这类情况，如何处理才能避免风险呢？
1.充分利用劳动合同预设约定，为劳动关系管理奠定好基础。
按理说，员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为，在不违反国家最低工资标准的基础上，企业应该有自主权，但其往往又会受到方方面面的法律法规约束。
2.建立健全企业相关规章制度，便于有力支撑劳动关系管理。
在 以及有关人力资源管理的规章制度中进行相应规定，并且公示、宣传、贯彻和培训到位。同时，在发放时需要员工进行签收等等。
3.切实有效实施绩效考核管理，使考核结果发挥出应有作用。
根据公司实际制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。
4.引入竞聘上岗机制激发活力，让调岗调薪真正成为正能量。
5.结合实际合理调整薪酬结构，充分运用薪资杠杆调节作用。
作为人力资源管理者，我们应该关注如何将岗位与薪酬科学的掌控调整，要从公司利益出发，尽可能避免出现纠纷为企业带来风险。
6.有的放矢搭建平台开展培训，努力做到人尽其才才尽其用。
