如何设定企业回归人员的薪酬？

面对合适的“回归”求职者，如果能留下来当然比较好，但是问题跟着就来了。候选人对薪酬的要求比较特殊，认为再次回来应该比目前的薪酬水平提升是正常的。

用人部门犯了难，确实很急需用人，候选人又是主动送上门的，对公司的情况又非常了解，职业技能全面非常好。但薪酬这块又不希望因为这种特殊情况而打破目前内部的平衡，而且因为毕竟目前面试的岗位还没有真正做过，所以还有一丝担心。

遇到这种情况，人力资源管理者应该怎么办呢？

首先需要了解薪酬制定的标准原则，另外需要对比人员离职前的薪酬状况并结合目前应聘岗位的薪酬状况，同时也需要考虑目前岗位人员的薪酬状况做好内部平衡。

1.拟入职人员的原总体收入水平（需以原单位出具的收入证明作为依据）。

2.拟入职人员的简历（包括学历、工作经验等相关信息）。

3.面试评估的最终评价（以最终面试者评价为准）。

4.候选人可以接受的最低年薪。

根据这些因素再结合公司的实际情况，可以解决这样的问题。在候选人的薪酬期望及公司实际薪酬管理等级中找到最合理的平衡。