吉宁博士观点
很多人力资源管理者不了解业务，对用人部门的工作不了解，所以，通常对岗位职责的了解，局限于书面的岗位说明书，或者用人部门的几句简单的介绍。
因此，这个时候，我们很难判断用人部门对岗位职责的定位是否出现了偏差。遇到这种情况，怎么解决？
其实首要我们要分析的就是 用人部门需求定位不准确产生的原因：
其一，岗位职责定位
这一类不准确，往往是人力资源管理者最难发现的，也恰恰是最容易发生的。为什么这么说？很多人力资源管理者不了解业务，对用人部门的工作不了解，所以，通常对岗位职责的了解，局限于书面的岗位说明书，或者用人部门的几句简单的介绍。
因此，这个时候，我们很难判断用人部门对岗位职责的定位是否出现了偏差。如何解决，可以有三个方法：
1.通过查找岗位留下的资料，了解该岗位的工作成果，从而对岗位职责进行判断，或者通过了解各种工作环节中，这个岗位参与的多少以及参与环节的具体情况，来了解岗位职责与作用。
2.针对不同的对象，进行不同的了解和信息收集，帮助人力资源管理者来了解这个岗位真实的岗位职责，从而避免出现不准确的现象。
3.如果内部也没人能说的清楚，也找不到相关的材料，那么还有一个快捷的办法，就是找同行企业了解他们类似岗位的功能设置，比如通过招聘网站、或者离职员工，或者各种简历信息去了解。
其二，任职资格的定位
通过市场调研法，了解岗位的市场要求、同行企业对类似岗位的要求以及类似的候选人的情况。这些都可以通过各种招聘渠道寻找到确切的消息，如果经过调查，发现有不准确的地方，应该及时跟用人部门沟通调整；
很多时候，用人部门的定位不准确，是我们信息不分享造成的。所以，及时的分享信息很重要。我们可以跟用人部门随时分享简历信息，分享与候选人电话沟通的信息，分享各招聘渠道获得的信息等，甚至可以要求用人部门推荐周围合适的人来应聘等。
其三，薪资待遇的偏差
薪资待遇本身不会出现定位不准确的现象，但是一旦跟岗位职责、任职要求挂钩，就容易出现各种偏差。普遍体现为：薪资过低和薪资过高。
薪资过低，通常表现为岗位要求很多，但是给予的薪资很低，低到作为人力资源管理者，无法从市场上找到愿意来面试的候选人；
薪资过高，通常是用人部门的一时脑热，觉得这个岗位很重要，需要的人很专业，甚至是需要的人很核心，或者看到了一个要价很高的人，就一厢情愿的觉得这个岗位值得这个价钱。
在帮助用人部门理清的过程，也是人力资源管理者了解业务的过程。理清之后，实现的是人力资源管理者与用人部门的双赢。所以，千万不要带着任何的情绪去做这些沟通和判断。在与用人部门解决这些定位不准确的时候，除了采用以上方法外，还需要根据不同用人部门领导的性格和风格，采取不同的沟通方式。
