吉宁博士观点
1.以胜任能力为需求的培训
集团在招聘人员时，招聘官遵照岗位说明书中的关键能力，大多利用行为面试法选拔人员。行为面试法利用的好与差主要由招聘官的经验和面试时的环境决定。经此，人员到岗后通过岗前培训和三个月试用期间的领导带教后新到人员基本上能满足岗位的胜任要求。
2.以员工职业生涯规划为需求的培训
对个人而言，从事一份有发展平台、晋升空间和成就感的工作成了个人选择工作的重要参考指标。一方面要求个人对自己的职业生涯做理性的思考和规划，另一方面要求企业或组织提供良好的培养机制和公开透明的晋升流动通道。HR或者集团单位负责人应尽可能的根据员工未来的职业发展要求开展有针对性的培训规划。
3.以工作流程中的薄弱环节为需求的培训
众所周知，每项工作都是由一系列的环节构成。事实上，一级部门、特级部门及集团以半年为一个循环所做的工作总结和规划。在制定培训规划时，规划人员应注意不同课程之间的系统性或者说知识的结构性。
4.以集团目标需求的企业培训规划
企业在朝着远景发展的过程中，因市场环境和企业内部组织的动态变化，企业在实现短中长期目标的同时，企业也在不断的调整经营策略确保的核心竞争力的不断提升。即企业在不同的成长发展阶段要求打造程度不同的团队和管理样态。
