吉宁博士观点
可以说，考核是把双刃剑，用好了，推动企业腾飞，用不好，也会把企业带向深渊。
其实，很多企业做绩效考核不太成功主要有五个原因，一起来看看。
1.认知上的问题
认为绩效考核的目的是：建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责；评价员工工作量，以便增加员工工作项目；用来作为发奖金的主要依据；用来作为定岗、晋升等的标准。
2.技术上的问题
绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源经理人，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。
3.人的问题
绩效考核推行有难度，主要难在：复杂的不是方法，而是人的思想；统一方法前，先要统一思维；经理人挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；导向性不清晰，解决“员工为谁而做”比“如何令员工做好”更有价值；一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。
4.模式上的问题
绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。有的企业为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分有限，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。
5.文化与价值观的问题
很多企业在业绩下降、企业管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。大多数员工愿意同企业分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。
