吉宁博士观点
人才招聘渠道的畅通在数量上满足了招聘需求，而甄选技术则在质量上满足招聘需求。公司用资金换取劳动力资源，就像去市场上买东西，希望得到物美价廉的商品。
这里就招聘甄选技术上，提出“性价比”的概念。岗位适合度（劳动力性价比）=劳动力质量/劳动力价格*100%
它可以尽可能避免人力资源管理者的主观判断造成的偏差，并为用人部门的面试提供可以查询的依据。同时，也便于对一些内外部数据的监测统计。
劳动力质量是指该名应聘者是否存在用工风险，是否存在明显不稳定因素，是否违反公司用工规定（如亲属回避、在公司做过且违反相关规定）；求职意向是否符合公司条件，个性倾向是否符合企业文化和岗位要求，综合素质是否胜任该岗位任职要求。
其中用工风险、明显不稳定因素、公司用工规定只要发生一项，就不能被录用。然后，针对求职意向、个性倾向、综合素质分别采用不同的甄选工具进行测评。
对以上的6项测评，分别配以不同的权重比例，最后以数字化的形式计算出该应聘者的综合得分。
除此之外，还需要注意四个方面：为每一个岗位的适合度建立一个常模；对劳动力质量的测评指标进行细致的调研分析；对每一类工种的劳动力市场价格波动，包括需求、供给两个方面，进行监测分析；需要以动态的眼光看待各项指标，以参考工具的眼光对待该测评结果。
