吉宁博士观点
企业做了一些零零散散的培训，经过2-3年的孵化与沉淀，已初见端倪。
培训逐步开始周期化、阶段化运营，员工对培训的满意度也日渐提升，培训课程一步步走向完善，这个时候，培训管理者可以通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法，结合企业自身的情况，构建岗位胜任力模型，根据胜任能力模型建立课程体系。
1.培训的作用：吸引人才、培养一批内训师、形成学习型的组织氛围。
2.建立培训课程体系：通过岗位胜任能力模型，将企业中各个岗位的胜任能力分为多个级别，每个岗位每个级别都有相对应的课程，划分课程类型与职位族，形成体系化的课程矩形框架。
3.组建内训师团队：拥有一支优秀的内训师团队，能够帮助企业提高培训效率，降低培训成本，促进培训效果转化。在课程体系健全的情况下，建议以课程为基础来选拔讲师，通过各部门推荐和自我推荐两种方式网罗内训师的候选人，并对所有的候选人进行系统的TTT培训，培训结束之后，通过考核与试讲的内训师可以进行正式授课。
4.培训效果转化体系：培训效果转化体系包括五个方面，一是课程结束后的强化措施，比如培训总结会、训后案例分享会、研讨会等等；二是建立责任共担机制；三是提供指导工具，比如5-3-1行动计划表；四是在培训前就明确培训后需要输出的成果，并设置成果的评估标准；五是针对培训课程，建立对照检查行为变化的评估制度。
5.KPI指标：培训计划达成率、计划课程参训率、讲师负荷、培训百分比、平均满意度。
