吉宁博士观点
如何用互联网思维重新审视人力资源管理的工作？
做培训的人，都知道10-20-70这个理论，这对于混合式人才发展有实际的指导意义。不同的员工，对于个人发展的看法是不一样的，需求是不同的。
1.没有明确职业发展目标的员工，将各类培训视作公司的福利，积极参与。
这类员工以刚工作几年的职场新人居多，对各种事物抱着浓厚的新鲜感和好奇心。对于这个人群，做好职业规划的辅导其实是很重要的，他们需要有经验的导师为他们建立工作规范，树立良好的职业态度。提供多样化的培训机会，既能让新员工更快变得成熟，也是保留这类人群很重要的手段。
2.注意力的中心放在业务工作上，往往对培训很抵触，觉得是浪费时间。
这类员工的典型心态是功利主义，评判依据是是否对我有利。对于这类员工，培训必须要能够精确制导，所提供的项目能直指他们的工作痛点，让他们觉得有干货、实用。对于这些人，“重要又紧急”的培训是最有吸引力的。
3.希望职业更快成长的员工
他们参加培训，很重要的目的是希望认识更多的公司内部人脉，如有机会，更希望获得公司高层领导的关注。对于这些员工，培训设计除了要关注内容，所邀请的讲师和培训组织设计变得尤为关键。
4.“厚此薄彼”的学习者
他们一般在公司中已经有了比较不错的能力，对于内部讲师做的培训一般不太“感冒”，但是对于“外来的和尚”往往有比较浓厚的兴趣。针对这类员工，可以这么做：一是“跨界交流”；二是让管理者成为讲师。
5.公司圈定的可以承担战略任务分解的一群人。
培训本身也是一种管理手段。当公司推出一项新的业务、新的战略，或是一个重大转型时，往往会用培训的形式来向核心人群“吹风”，听取意见。身处其中的员工，起着承上启下的重要作用，要首先调整自己的心态，进而去带领自己的团队适应变化。
