吉宁博士观点
众所周知，人力资源管理经历了“职能管理”“业务伙伴”和“价值管理”三个发展阶段：
第一阶段属于职能管理阶段：
人才管理的出发点是完成人事工作，按“规”执行。核心职能是日常的入离职手续办理、考勤记录、工资按规定发放等操作性事务，确保员工工作的正常运转。
第二阶段属于业务伙伴阶段：
人才管理的出发点是实现企业目标，注重员工工作交付品质，而非人才的潜能开发。核心职能是通过培训、提升、轮岗等手段，尽量使员工工作达到企业的标准要求，通过薪酬与考核调动员工为企业服务的积极性。
第三阶段属于价值管理阶段
人才管理的出发点是以人为企业的核心竞争力，寻求并关注人才的内部流动，将人才的自身价值与组织的发展命运关联起来。核心职能是挖掘、保留与培育未来的领袖人才，并重点聚焦关键岗位的核心人才管理。
在核心人才的管理过程中，人力资源管理部门需要重新明确其在组织中战略性以及业务性的角色。
一方面，战略性的角色要求人力资源经理人能够在全行战略发展要求的框架下，解析核心人才战略，并且制定“选、用、育、留、酬”的相关政策与体系。
另一方面，业务性的角色要求人力资源管理部门在实践核心人才战略的过程中能够与业务部门建立有效对接，形成对业务需求的深入理解。
其中，人力资源的文化变革主要体现在变革沟通上以及人力资源管理的能力建设。
一方面，在人力资源的变革启动之时，就应当结合各类沟通举措在组织内部进行良性宣导；另一方面，要结合领导力提升项目，对人力资源经理人设计全面的能力提升方案。
