核心人才的“选、用、育、留、酬”

核心人才管理工作的前提是要建立核心人才能力视图。

所以，企业培训师吉宁博士认为在进行任何一次重大战略规划前，组织都应该对现有人才队伍的能力现状进行评估，以了解支持战略的当前人才就绪程度，从而确保战略能够如期实现。

那么如何做好核心人才的测评工作：首先，核心人才的测评可以结合深度盘点与初步盘点两种形式，聚焦对关键岗位上核心领导者的考察，而在测评结果的解读上，应侧重对组织整体适应变革能力的评估，找出组织内部核心人才共性的“能力缺口”，对症下药，以提升整个组织变革就绪度。

如何做好人才选用育留酬，关键是以下几步：

招聘核心人才：建立前瞻的关键岗位规划和招募机制。 岗位需求规划应充分参考历史数据，从战略指标出发，运用逻辑推算方式计算关键职能及岗位的人员需求，并逐步向业务管理及中后台等职能部门衍生。

激励核心人才：建立市场导向的关键岗位绩效识别和激励机制。以战略相关性和岗位稀缺度为基准决定人才定价策略，进行差异化的薪酬投入，以达到吸引人才或控制成本的目的；

培训核心人才：建立能力导向的核心人才培训体系。 在培训课程的设置上，每个职能序列应聚焦于缺口最大的前3—5项能力，进行重点突破，并且要注意结合“课堂内听讲”与“课堂外实战”两种形式，有效提升员工在实际工作场景下的技能运用能力。

保留核心人才：建立系统性的核心人才留存机制。 核心人才的留存需要从其职业诉求出发，综合运用财务、非财务的杠杆和举措，打造独特的雇主品牌。

储备核心人才：从核心人才中发现和培育未来领袖。 在建立能力导向的人员选用机制和接班人计划的过程中，需要建立和实施接班人计划，从核心人才中发现未来领袖的候选人，并为入选接班人计划的核心人才安排定期的高管对话。